Випробувальний термін при прийнятті на роботу

Згідно зі ст. 26 КЗпП України, при укладеннi трудового договору угодою сторiн може бути обумовлене випробування з метою перевiрки вiдповiдностi працiвника роботi, яка йому доручається. Отже, випробувальний термін (строк) — це період часу, протягом якого роботодавець перевіряє працівника на придатність до виконання певної роботи.

Умова про випробування працівника під час прийняття на роботу відноситься до додаткових умов трудового договору. Таку умову сторони можуть ввести незалежно від кваліфікації та досвіду особи, яка приймається на роботу.

Відповідно до частини 2 ст. 26 КЗпП, у період випробування на працівника поширюються всі вимоги і гарантії законодавства про працю, у тому числі й щодо оплати праці.
Випробування працівнику встановлюється лише при прийнятті на роботу, воно не може бути передбачене як умова до укладення трудового договору. Згідно зі ст. 24 КЗпП, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Умова щодо встановлення випробування при прийнятті на роботу має бути зафіксована у заяві працівника, трудовому договорі (при укладенні його в письмовій формі), а також у наказі про прийняття на роботу. Відсутність відповідної умови у зазначених документах дає підстави вважати, що працівника прийнято на роботу без випробування.

Кому випробувальний термін не встановлюється?

Випробувальний термін не встановлюється у разі прийняття на роботу:

  • особам, які не досягли повноліття;
  • молодим робітникам після закінчення ПТНЗ;
  • молодим спеціалістам після закінчення ВНЗ;
  • особам, звільненим у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;  
  • інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
  • при прийнятті на роботу в іншу місцевість;
  • при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;
  • в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Зверніть увагу, що з 12 червня 2016 року перелік осіб розширено:

  • особам, обраним на посаду;
  • переможцям конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
  • особам, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
  • вагітним жінкам;
  • одиноким матерям, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;
  • особам, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;
  • особам на тимчасових та сезонних роботах;
  • внутрішньо переміщеним особам.

Не можна встановлювати випробувальний термін при прийняттi на роботу в iншу мiсцевiсть, при переведеннi на iнше пiдприємство, в установу, організацію (далі — підприємство), а також в iнших випадках, передбачених у законодавстві.

Працівник і роботодавець обов’язково мають не тільки обговорити строк випробування і його умови, а й прописати їх у наказі про прийняття працівника. Останній своїм підписом підтверджує факт ознайомлення з цим документом.

Умова про випробувальний термін встановлюється за угодою сторін у трудовому договорі. Але тривалість такого терміну визначає роботодавець у межах максимальних строків, наведених у законодавстві.

Відповідно до ст. 27 КЗпП, строк випробування у разі прийняття на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців, у разі прийняття на роботу робітників — одного місяця. У спеціальному  законодавстві може бути передбачено більш тривалий період випробування. Строк початку випробування відлічується з першого дня роботи працівника.

Якщо працiвника в перiод випробування не було на роботi через тимчасову непрацездатнiсть або з iнших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на вiдповiдну кiлькiсть днiв, протягом яких вiн був вiдсутнiй (ст. 27 КЗпП). Продовження строку випробування в такому разі є правом роботодавця, а не його обов’язком. Воно має оформлюватися наказом роботодавця, і про це треба повідомити працівника.

Отже, обчислюючи випробувальний термін, треба виходити з реально відпрацьованого часу і не враховувати дні, коли працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Однак загальна тривалість випробування не має перевищувати строку, визначеного у трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу.

Протягом випробувального терміну роботодавець повинен прийняти рішення щодо працівника. Якщо під час випробування встановлено невiдповiднiсть працiвника роботi, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку має право розiрвати трудовий договiр (ст. 28  КЗпП). Розiрвання трудового договору з цих пiдстав працiвник може оскаржити в порядку, встановленому для розгляду трудових спорiв з питань звiльнення

Зверніть увагу, що у разі необхідності провести документальне оформлення звільнення працівника за непроходження випробувального терміну (підготовки наказу про звільнення працівника, а також внесення запису в трудову книжку), необхідно посилатися на п. 11 ст. 40 КЗпП, яка нещодавно з'явилася в кодексі після набрання чинності Закону України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо випробування при прийомі на роботу». Крім того, цей Закон зобов'язав роботодавця письмово попереджати працівників про звільнення протягом іспитового строку — не пізніше, ніж за 3 дні до дати звільнення.

Якщо строк випробування закінчився, а працiвник і далі працює, вiн вважається таким, що витримав випробування. У такому разі розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

 
 Головний державний інспектор                     
 Куровська Г.О.
Все новости